법무법인 송담

해고란?

사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다.

해고는 다양한 방법으로 유형화하여 구분할 수 있으나 일반적으로 그 사유에 따라 ①통상해고, ②징계해고, ③경영상해고로 구분합니다.

「근로기준법」은 사용자의 일방적 의사에 의해 근로관계를 종료시키는 해고에 대해 근로자의 실직 예방, 근로의 기회 및 근로조건 보호를 위하여 해고사유(제23조제1항, 제24조), 해고시기(제23조제2항), 해고절차(제26조, 제27조)를 제한하고 있습니다. 즉, 해고가 유효하기 위해서는 「근로기준법」을 비롯한 노동관계법령의 해고제한 규정을 준수해야 합니다.

행정적 구제

근로자는 부당해고에 대하여 권리를 구제받기 위하여 노동위원회에 「부당해고에 대한 구제신청」을 할 수 있습니다(근로기준법 제28조 제1항). 부당해고구제신청과 민사상 해고무효확인의 소는 별개의 제도이므로 양자를 선택하거나 동시에 진행할 수 있습니다.

부당해고 구제신청을 하고자 하는 근로자는 해고된 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 구제신청을 하여야 합니다. 지방노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 대하여 사용자 또는 근로자가 중앙노동위원회에 재심을 신청한 후 그 재심판정에 대하여 행정소송을 제기할 수 있습니다(근로기준법 제29조 내지 제31조).

민사적 구제

근로자는 부당해고에 대하여 노동위원회에 구제신청 외에 사용자를 상대로 「해고무효확인의 소」등 민사소송을 제기할 수 있습니다. 해고무효확인의 소는 노동위원회 부당해고 구제절차와 달리 제척기간이 없습니다.

특히, 사용자가 근로자를 해고하였으나 해고할만한 정당한 이유가 없어 무효인 경우에는 「해고무효확인의 소」와 함께 해고된 이후에 발생한 임금의 지급을 청구하는 소송을 제기하는 것이 보통입니다.

한편 징계권의 남용이 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성하여 근로자는 이에 대하여 정신적 손해배상청구도 가능합니다.